lunes, 1 de abril de 2013

¿Y si nadie quiere? El fin de la resistencia


¿Y si la mayoría de los profesionales no quiere cambiar ni mejorar? ¿Y si la innovación es un esfuerzo de cuatro gatos que no sirve de nada? ¿Y si los cambios de verdad deben ser impuestos desde arriba porque una gran parte de la masa crítica no suele abrazarlos?¿Es por falta de comunicación y participación o hay un gran componente de desidia implicita?

También puede que sean los de arriba los que se niegan a mejorar y a avanzar, para no fracasar, para no perder posiciones, para no quedar en evidencia. Hay momentos en que son los profesionales los que lo piden y todo se queda igual. ¿Hay motivos?

Lo peor es que los que siempre están y empujan, acaban cansados... ¿Llegará el fin de la resistencia al cambio, como decía Toño G. Parada en Siempre en la Nube?

24 comentarios:

  1. A los de arriba no les interesa que la gente del pueblo creza pues así les comen terreno, ellos quieren que su ganado se mantenga dentro del redil.

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    1. y cuando los del pueblo llegan arriba? reproducen el pasado?
      :(

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  2. Totalmente de acuerdo. Una minoría motivada puede hacer mucho, incluso iniciar cambios trascendentales en organizaciones grandes... Pero está bien rebajar el optimismo y las buenas vibraciones. Porque el 99% de las veces la bola de nieve no va a más porque, en efecto, todos prefieren las cosas como están. Los de arriba y los de abajo.

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    1. si es que a veces no hay ni bola alain, ni bola...
      Gracias por pasarte por aqui

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  3. Anónimo1/4/13 19:47

    Una buena reflexión, muchas veces los de arriba y los de abajo tienen ideas preconcebidas de los otros, y no conocen lo que realmente piensa los otros, a veces, falta preguntar para saber lo que quiere el otro. Otras veces también existe una falta de información o un sesgo en ella, y ante el cambio sin una buena justificación pues nos revelamos con la resistencia al cambio.
    Otras veces porque los de arriba no saben motivar a los de abajo, pequeñas acciones se cargan la motivación de la gente, no todos los incentivos son económicos, muchas veces es necesario que el de abajo se sienta escuchado. Y esa minoria motivada estira de los demás, y a veces se cansa de ello.

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    1. Me quedo con lo de la falta de informacion y el sesgo. La gente no quiere saber mas, se queda con lo que tiene y lo que sabe. Quizás saber mas implica perder o tener que esforzarse mas y eso no suele gustar.

      Gracias por el comentario!

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  4. Tienes toda la razón, además, no solo importan las personas, también sus momentos, de forma que uno en determinadas ocasiones o con determinadas personas funciona mejor o peor...

    Pero a veces, sí, a veces, se crea esa sinergia, esa química, en la que un líder forma o consigue un equipo capáz de cambiar las cosas, de ver más allá y rozar la excelencia... A veces es efímero, pero pasa... quizás sea cuestión de estar preparados y saber escoger nuestra oportunidad, o quizás nuestra tarea es solo preparar el camino...como los pioneros del lejano oeste...

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    1. el cambio es una sucesion de esos pequeños momentos, que acaban provocando una transformación a lo grande. Un cambio de costumbres...

      Pero esos lideres y esos entornos diferentes se ven como una transgresión aún hoy.

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  5. Es cierto eso que tanto comentamos de que la tecnología no es el centro de nada. Simplemente una herramienta.

    Aún así, creo que facilita mucho la puesta en marcha de esas pequeñas mejoras que pueden llegar a transformar los servicios asistenciales.

    Supongo que dependerá mucho de cada centro, de cada Servicio de salud, etc. pero personalmente creo que hoy existe mayor disposición a cambiar. Estamos evolucionando para bien.

    Gracias por referenciar la entrada :)

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    1. Mayor disposición a cambiar? ojalá...

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  6. Anónimo2/4/13 02:21

    Los cambios a mejora no se producen en muchas ocasiones por que los de grandes directivos los neutralizan, es evidente que los cambios sirven para mejoran y ellos lo saben, pero aquí solo importa las particularidades y los beneficios propios porque el bien común no importa y en cuanto a la comunicación diría que será efectiva el día que los jefes vean a los demás como compañeros y como equipo, teniendo en cuenta que en general en nuestra sociedad la palabra jefe es igual a amenaza, así es imposible que la comunicación fluya y que la evolución sea a la misma velocidad.

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  7. Anónimo2/4/13 02:39

    En mi opinión, los de arriba por que mantienen sus posturas o intereses y por otra parte los de abajo se hacen conformistas, el miedo a la adaptación y la idea errónea que los cambios implican más trabajo.

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  8. El cambio, la innovación, para quien? Hacia adonde? En el momento actual todo debe cambiar para que nada cambie, pero nadie parece haber leido aquel éxito editorial que fué "Quien se ha llevado mi queso". Los intereses de los sanitarios ni se acercan a los de las gerencias, por ceguera de ambos. La revolución no es posible, pero una lenta e inexorable evolución es indispensable, como lo es basarla en la innovación de las pequeñas cosas. Muchos pocos hacen un mucho...

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  9. Me adscribo a los comentarios de Fredy: "La revolución no es posible, pero una lenta e inexorable evolución es indispensable, como lo es basarla en la innovación de las pequeñas cosas. Muchos pocos hacen un mucho."

    Cada día sufro ( y como yo muchos de nosotros) la rigidez de ideas atrasadas de los de arriba, pero también el vacío y el desinterés de los de abajo y sobre todo, lo más preocupante para mi, de los de al lado.

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    1. Y como lo hacemos? como luchamos contra ese desinterés?

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  10. Una pregunta con una difícil respuesta(s), ya que tal vez no es cuestión solo de querer o no querer. En un artículo ya clásico (apareció en la Harvard Business Review en 1987) "Destreza en la estrategia", Henry Mintzberg ya comentaba la ilusión de creer que el proceso de elaboración, definición, formulación y/o implantación de cualquier estrategia, plan o programa en las organizaciones (por parte de la "élite directiva") era (es) algo racional, lógico o "mecánico". La dificultad principal, afirmaba, se encuentra en saber "leer la mente de la organización" a la hora de poner en marcha dicha estrategia. Es más, muchas veces no era algo ni siquiera intencional, a veces las estrategias surgían (surgen) de manera imprevista o "casual". Las estrategias eficaces se desarrollan de muchas maneras, incluso extrañas, y con frecuencia las reorientaciones estratégicas se llevan a cabo de forma incrementalista a través de pequeños "saltos" cuantitativos (no continuos). Mintzberg reconocía lo paradójico que resulta hablar de adaptación constante y cambio permanente o contínuo frente a un concepto, el de estrategia, que parece bastante ligado a la idea de estabilidad en una organización...
    En fin, todo esto para decir que en mi opinión la mayoría de los miembros de cualquier organización suelen estar situados en una "zona de confort" o cómodo "statu quo" del que solo mediante la correspondiente (auto)motivación, bien mediante estímulos, incentivos (pueden ser intangibles o altruistas) o recompensas, se les puede 'arrancar'. A veces pequeños cambios (culturales, de enfoque) pueden suponer grandes transformaciones y ello sirve para cambiar de abajo arriba (y el sentido no es inocente ni casual) la forma de hacer las cosas.
    La clave: "leer" la mente de la organización (las opersonas)y encontrar la tecla adecuada. Algo que siempre es más fácil de decir que de llevar a cabo.
    Saludos.

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    1. Lo de leer la mente me ha gustado, pero realmente debe ser difícil en organizaciones tan grandes y con tantos intereses como la sanitaria. En las reuniones compruebo como la mayoría de las reivindicaciones o problemas no suelen incluir al paciente, de hecho se suele olvidar la vision del paciente.

      Los incentivos están pero son tan cortoplacistas que salvo revoluciones o algo parecido, seguiremos un buen tiempo en esa zona de confort que tan bien defines.

      Gracias :)

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  11. Se supone que tanto los que están arriba como los de abajo son profesionales, cada uno en el ámbito que les corresponde. Creo que hay una gran falta de comunicación entre ambos.
    Un cambio puede ser gestionado como un proyecto, es un trabajo de equipo en el que hace falta un líder. Si el proyecto es un éxito, hay felicitaciones para todo; pero si fracasa, todos sabemos que las miradas inquisitivas irán a parar hacia el que ha tomado ese papel de líder. ¿Quién estaría dispuesto a esto (sabiendo de sobra lo reticentes que somos al cambio)?
    Hacen falta personas con iniciativa tanto arriba como abajo; pero esto no basta. También que éstas se sientan apoyadas.
    ¿Salir de la "zona de confort? ¿Para qué? Con lo a gustito que se está xD

    ¡Un abrazo!

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    1. Apoyo y que estén todos alineados, es decir, con objetivos que puedan ir de la mano. El problema es que cada uno lucha por algo diferente y quizas la iniciativa del servicio A no tenga nada que ver con la estrategia de la organización y con lo que quieren los del servicio B. Y es dificil unir cosas contrarias...

      Gracias Cris

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  12. Gracias por el post Miguel!

    Pienso que la resistencia al cambio siempre nos la vamos a encontrar...vivimos inmersos en un contínuo cambio, sólo tenemos que echar la vista atrás. Ahora y en los tiempos que corren, pues casi son más sentidas o más visibles esas resistencias.

    Siempre vamos a encontrar personas dispuestas a seguir, como bien dices, empujando y cuando las fuerzas flaquean siempre tenemos un motivo para recargar pilas y seguir...porque estamos convencidos/as que tenemos que seguir constuyendo...porque ceemos en ello.

    Nadie dice que sea facil, pero cuando avanzas y ves avanzar, te convences de que merece la pena.

    Never give up!

    Un abrazo.

    Juany.

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    1. Gracias juany, tu comentario desprende energia y eso se agradece.

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  13. y quienes son los de arriba...?, creo que es una pregunta que nos deberíamos hacer a nosotros mismos...ó mejor dicho, quién se siente así...?
    Buen post !
    Gracias!

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