jueves, 18 de junio de 2015

Holacracia: el fin de las jerarquías


Hoy hablamos de holacracia, un sistema radical de organización empresarial que pretende romper moldes burocráticos y estructuras directivas y cambiar los actuales sistemas de dirección. ¿Cómo podríamos definirlo en unas pocas líneas? La holacracia se basa en la ausencia total de cargos, directivos o jerarquías, y en el trabajo en "círculos" en una estructura totalmente plana en un entorno de transparencia radical. Enrique Dans lo define muy bien en esta entrada y en este informe-comic explican los conceptos esenciales.

La holacracia (holacracy si buscáis en Google) pretende aprovechar al máximo el liderazgo y la capacidad emprendedora de cada trabajador, promoviendo el trabajo en pequeños grupos autosuficientes, interconectados y coordinados, sin cargos directivos ni jefes, y basado en la responsabilidad mutua. La organización se centra en las tareas, y requiere un cambio cultural muy importante. ¿Os lo imagináis en el mundo sanitario? Sería muy difícil, pero quizás si podemos aprender determinadas cosas de holacracia para aplicarlas a nuestro entorno.

Los problemas derivados de la estructura organizativa aparecen perfectamente explicados en este gráfico que hemos visto en el blog de la web oficial de Holacracy. Filias y fobias, amistades, problemas del pasado, etc. Al final todo afecta...


¿Y qué ocurre con los puestos de trabajo? En la holacracia, no hay puestos de trabajo sino roles, y los roles se agrupan en "círculos" (término muy de moda). Cada círculo tiene autonomía para crear y ejecutar sus procesos y también para elegir a sus miembros. Y claro, todos podríamos empezar a pensar en los problemas que este tipo de organización en un centro sanitario. El primero surge por la capacidad de elección de los miembros de cada círculo: ¿qué ocurre con las personas a las que nadie elige? De hecho, aplicando este principio a nuestro día a día: si pudieras elegir a las personas de tu equipo, ¿contarías con todas o dejarías a alguna fuera? Una reflexión muy en la línea de esa frase que a veces se escucha: "cuando fulanito no viene a trabajar, todo va mejor".

Otra gran duda procede de la estructura plana, ya que si todos somos iguales y no hay jefes, se acabó la carrera y el desarrollo profesional. Lógicamente, holacracia propone que en un entorno tan ágil y cambiante, en el que los círculos se adaptan rápidamente, esa dinámica motiva al trabajador. Pero, ¿ocurriría eso en la vida real? ¿O todos quieren mejorar profesionalmente? En holacracia, los roles tienen asignados una retribución y es el profesional el que va mejorando y cambiando de rol a rol, pero sin mando ni poder. 

¿Es positivo un cambio de cultura tan radical? ¿Y los valores clásicos de la organización? Este es quizás el gran escollo de holacracia, ya que una cultura tan implantada y asentada, es muy difícil de cambiar a corto y medio plazo. Incluso a largo plazo podríamos decir, y hace falta que los trabajadores se la crean, la asuman y la hagan propia. Algo difícil de imaginar en el mundo sanitario. Además, el hecho de que llegue alguien (el iluminado, como muchos dirían) y empiece a implantar un modelo no jerárquico, ya es una contradicción ya que lo pondrá en marcha mediante el "ordeno y mando". 

Entonces, ¿que podemos aprender de este modelo? Lo primero, reducir la jerarquía, al menos una jerarquía tan marcada como la sanitaria, y promover espacios de trabajo coordinado, con tareas bien definidas y procesos bien diseñados. Además es esencial permitir la participación del profesional en las decisiones del día, aunque haya jefes y mandos, pero no una participación al más puro estilo sindical, nos referimos a algo más operativo, de cara a definir los procesos y mejorarlos. No imponer, sino cocrear. Quizás una jerarquía más ágil o más democrática sería la solución. 

Como todos los modelos radicales, hay mucho escepticismo alrededor, pero incluye algunas ideas interesantes como ya hemos visto. De hecho, reducir la burocracia y la estructura jerárquica del mundo sanitario ya es un buen comienzo. Aunque realmente, eliminar los jefes de golpe suena más bien a una utopia que a algo que vaya a funcionar, pero nos sirve para poner sobre la mesa una gran pregunta: ¿tenemos buenos jefes en el mundo sanitario? Holacracia no va a resolver nuestros problemas, pero ayuda a reflexionar. 

1 comentario:

  1. Es para reflexionar SI. Que cada uno haga su reflexion y obre en consecuencia ( si quiere). Porque es mi opinion.........que en el "MUNDO SANITARIO"...........much@s de los que estan arriba en la jerarquia, se han olvidado de que atendemos a PERSONAS ....NO A NUMEROS.
    Un saludo. Afrika

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