martes, 14 de junio de 2016

Cuando nadie me ve... Dos clásicos errores de jefes


Tanto hablar de liderazgo y de estrategia y fallamos en las cosas más simples. Hoy os traemos dos ejemplos de errores de concepto que merece la pena comentar.

El primero aparece en el recorte de prensa: muchos jefes "recompensan" a sus trabajadores más eficientes con... ¡chantatachan!... más trabajo. Pues sí, cuando un trabajador acaba sus tareas en plazo y además lo hace bien, sus jefes les bombardean con nuevas tareas. Y se agobian. Y se van, y además con razón. 

Como no recordar aquella mítica frase de "Las aventuras de Huckleberry Finn": "Bueno, entonces, dije, ¿para que te vale aprender a obrar bien, cuando es dificultoso obrar bien y no es nada difícil obrar mal, y el pago es igual en los dos casos?"

El segundo error tiene mucho que ver con una entrada que publicamos hace tiempo titulada "Dos punto miedo" sobre el miedo a las redes sociales, a la transparencia, a la exposición, a la capacidad de compartir, a la visibilidad... Hay directivos que aún piensan que la única conversación interesante es la que tienen con otros directivos, pero el mundo está cambiando y quizás sea el momento de darse cuenta.

Según un estudio que publica la revista MIT Sloan Management Review, los empleados que utilizan Twitter son más innovadores y tienen una mayor capacidad de generar buenas ideas. Al final, todo tiene que ver con la red de conocimiento y las conexiones que se crean, y con Twitter es mucho más sencillo. 

¿Será miedo a las redes sociales o simplemente miedo a innovar? Innovar es cambiar y, a veces, todo eso implica perder algo de poder. Será por eso...

9 comentarios:

  1. Gracias Miguel Ángel! Como siempre poniendo luz en rincones que por conveniencia permanecen sistemáticamente en la sombra.
    Me encanta el primer punto, del segundo mejor ni hablamos (es una necesidad a voces que se va haciendo su sitio, al menos en la cabeza de todos).
    Con respecto a la desincentivación de los profesionales que más aportan al sistema es una triste realidad en muchos de nuestros centros, y por desgracia, de una u otra forma (por inhibición o por mundanza) una fuente de descapitalización de efectivos de nuestras instituciones.
    Si un centro tiene poco margen en la selección de su personal y encima no gestiona de forma eficaz (en cuanto a motivación y reconocimiento del trabajo) a sus profesionales, necesariamente corre el riesgo de perderlos y convertirse en un modelo de "coche escoba" en el que se queden aquellos menos motivados o aquellos que ya han perdido el interés por seguir aportando lo mejor al equipo.
    Mil gracias de nuevo por seguir fiel a querer construir un modelo basado en la profesionalidad y la coherencia. Muacks!!!!

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  2. Para que co.. quiero el reconocimiento en el equipo,si al jefe lo unico que le interesa es que se cumplan los objetivos:que se trabaje mas y sus sinonimos, acortar la lista de espera,recetar solo genericos,no tener reclamaciones,etc.
    Mi diretor medico abronco a una de sus dos dermatologas por irse 15 minutos antes: ahora tiene doble lista de espera en consulta y en quirofano, nauralmente una sola dermatologa.

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  3. Ahora nos vamos al la otra parte: los objetivos no tienen más que otra función que guiar y dirigir nuestrás actuaciones sanitarias hacia la atención de calidad de nuestros usuarios, optimizar recursos y obtener resultados en salud. La parte económicista es la forma con la que nuestra empresa "premia" a los profesionales que lo consiguen...aunque todos sabemos que no es la forma más adecuada, porque a veces hay pocas diferencias entre el profesional cumplidor y el incumplidor.Volviendo al tema en cuestión, cuando hay que sacar adelante un trabajo y hay personas que no se niegan...pero tampoco lo hacen,viéndose afectados sus usuarios, agraviados con respecto a los de la cumplidores. qué haces en ese caso? Perjudicas a esos pacientes, mermando los derechos que tienen a ser atendidos con calidad? Nos dedicamos a abrir expedientes disciplinarios a los incumplidores voluntarios? ( sabiendo que detrás de un expediente a veces no pasa nada, excepto el refuerzo positivo del incumplidor) Pues pensando en los derechos de esos pacientes, pides a los profesionales más concienciados, más cumplidores, más comprometidos, a que suplan lo que deberían hacer los otros. Efectivamente..hay que reconocer ese trabajo extra y esa disposición y compromiso..pero la empresa sanitaria no tiene contemplado eso excepto en forma de productividad, y ya sabemos todos que no hay gran diferencia económica entre los cumplidores y los no cumplidores, al menos en determinadas categorías. Qué hacemos pues como gestores intermedios? Yo...agradecería sugerencias..y pediría sinceridad al responder si las personas que nos leen que tuvieran un cargo intermedio harían lo mismo. Gracias Miguel Angel por hacernos reflexionar.

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    1. el dedo en la llaga... la teoría nos dice que la motivación extrínseca no sirve (el dinero o los premios) y que funciona mejor la intrínseca (buen ambiente, apoyo,etc). Creo que es más fácil la primera y por eso nos engañamos a nosotros mismos diciendo que la gente realmente solo quiere dinero. Y así seguimos, en un mundo de autoengaños.

      consejos? espero que alguien se moje, pero me temo que no llegarán más comentarios. Ojalá me equivoque.

      Gracias

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    2. Miguel Angel, no sólo de dinero vive el hombre...pero a quién no le gusta ver reconocido su trabajo económicamente? Quien diga lo contrario, creo que no es honesto consigo mismo. Eso no significa que no se trabaje también la motivación intrínseca, porque ambas son complementarias, no excluyentes..y son necesarias!
      Pero...y tu? Cómo lo harías?

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  4. Tal y como está ahora mismo el sistema sanitario, no se premia el trabajo, el esfuerzo... Se premia el amiguísmo, el no esforzarse. Y es que el fallo está en que aprendemos desde pequeños el esforzarnos poco, y así nos luce el pelo. Tendrían que cambiar muchos conceptos de organización para arreglar muchas cosas. ¿Quién sabe? A lo mejor algún día....!!!

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  5. Creo que una cuestión importante es el feed back, si no tienes feed back ...no tienes información de como tu aportación a la empresa es percibido por esta. Forma parte de la motivación intrínseca y lo considero esencial.

    Miguel A. Buen post, certero, concreto, sucinto¡

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  6. Totalmente de acuerdo al más implicado se le requiere para todo.. Lo importante que tenga su recompensa, reconocimiento, etc.
    En cuanto al tema de Twitter se han reído de mi en ocasiones, los que desconocen el tema y luego me mandan artículos y noticias y siempre los tengo vistos y compartidos en Twitter.
    Y Carmen en cuanto al feed-back imprescindible y en mi opinión es una debilidad de unas organizaciones.
    Manyez como siempre estupenda reflexión...

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