martes, 14 de febrero de 2017

Motiva(c)ción: buscando la palanca de cambio


La culpa es de Pedro. Hace unas semanas decidió escribir un post y lanzar un hashtag sobre motivación para profesionales sanitarios. Tuvo un gran seguimiento y se lanzaron al aire muchas ideas, algunas de ellas muy interesantes (otras, todo hay que decirlo, parecían lemas de Mr Wonderful). Como el tema nos interesa mucho, decidimos escribir una entrada para que las reflexiones y aportaciones no se quedaran en unos cuantos tuits.

Por un lado podríamos haber hablado de incentivos y motivación externa, es decir, de ese empujón a nuestra actividad y entrega que se consigue gracias a los incentivos económicos. Pero todos conocemos las trampas que hay detrás del dinero: solo permite obtener motivación a corto plazo, tiene un trasfondo poco ético en ocasiones, y según un reciente estudio los incentivos (productividad) no tienen ningún efecto sobre la satisfacción laboral.

Otro elemento de la motivación externa, por parte de líderes, jefes, etc. son las palabras. Un ejemplo son las citas motivacionales, un clásico en nuestro día a día, ya sea con forma de taza o de mensaje de whatsapp, pero con una duda latente: ¿son realmente efectivas estas citas sobre la motivación de las personas? No hay muchos estudios al respecto, pero en uno del año 2015 que revisa la influencia de este tipo de citas sobre el rendimiento y la motivación de los estudiantes, se encontró que el impacto era muy bajo. Otro ejemplo en cuanto a las palabras, es el reconocimiento por parte de los jefes a los trabajadores, y en este caso el impacto es muy elevado. Quizás haya que repensar el valor de las palabras, y no usar tanto las de otros, que valen para un roto y para un descosido.

Además, es imprescindible hablar de confianza (como en esta revisión del año 2015), dado que es uno de los elementos que más motiva a los profesionales de la salud. Además no se trata de confianza con los jefes, ya que la revisión citada analiza también la confianza en los compañeros, en la propia organización y también con los pacientes. En todos los casos, la existencia de confianza genera elementos motivadores para los trabajadores.

Pero, ¿existe algún catálogo de herramientas motivacionales para una organización? Es fácil encontrar en google mil y un listados con estrategias de motivación pero conviene recordar algo: el exceso de motivación extrínseca instantánea (por ejemplo dinero) acaba debilitando la motivación intrínseca. Si buscamos un cambio real, un avance importante en el desempeño y en el desarrollo personal y profesional, la motivación intrínseca es la única que cuenta y por eso debilitarla es un error. Os recomendamos leer este breve artículo publicado en The New York Times sobre el tema.

Y para acabar, es el momento de cerrar el círculo hablando de la relación entre motivación de los profesionales y experiencia del paciente. El papel del equipo, del clima de trabajo, de las relaciones con los jefes, del estilo de liderazgo, etc. afectan positivamente al profesional y también al paciente. La motivación es un factor clave para la mejora de la calidad, y muchos gestores se centran en el dinero y en los incentivos económicos, olvidando la potencia de elementos como la confianza, el reconocimiento, la transparencia, el trabajo en equipo y la colaboración. Todo cuenta, pero algunas cosas cuentan más que otras.

2 comentarios:

  1. Máñez, como siempre, acertando. Gracias por esta entrada estupenda. Me gusta mucho la idea q has reflejado de la confianza. Es uno de los elementos centrales del concepto "capital social" dentro de una organización. Capital social es el entramado de relaciones que permite que la organización se centre en su misión y no se pierda el impulso en intereses individuales. Enhorabuena por tocar el tema!!

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  2. Gracias por le entrada.
    "Buscando la palanca de cambio"... ¡No existe! No hay palanca, pues no todo el mundo va en el mismo tipo de vehículo. Los hay de dos ruedas y sin marchas, los de impulso autónomo, los eléctricos, los de 6 marchas... No, no hay palanca de cambios. Lo único que hay de común es un conductor, alguien que dirige el vehículo, un líder. Lo que falla en nuestras organizaciones es el lider, alguien capaz de conducir, de trasmitir y ofrecer confianza, que no eluda los problemas y los sortee sino que se enfrente a ellos como único sistema para hacerlos desaparecer. Alguien lo suficientemente inteligente para saber que sin el convencimiento de aquellos a quienes gestiona es imposible una conducción coherentes y con rumbo centrado en objetivos. Motivar desde la desmotivación, desde el descrédito hacia la propia profesión, desde la sumisión a otros estamentos, desde el espejismo de un supuesto poder, desde una incómoda y falsa comodidad, y acompañado todo por la creación y otorgamiento de dádivas individualistas e imparciales como adulteradas recompensas al trabajo solo conduce a... no, no conduce a nada, es un simple ir a la deriva.
    Pero, ¿cómo lograr esa motivación intrínseca tan necesaria?

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