miércoles, 27 de junio de 2018

Obsesión por el cambio


Todas las organizaciones viven sumidas en constantes procesos de cambio y transformación, de hecho los mensajes de los gurús de la gestión y el management van en esa línea (el cambio es permanente y blablabla) y además hay cientos de herramientas diseñadas para manejar el cambio (con mayor o menor acierto).

El procedimiento suele ser muy parecido a esto: un jefe iluminado decide rediseñar el futuro de su organización, crea grupos de trabajo, los participantes hablan del futuro y plantean sus miedos y expectativas, y finalmente llegan a un consenso del camino que debemos tomar. Es una transformación de las estructuras, los procesos y las políticas internas... pero las personas siguen siendo las mismas. Y si algo iba mal, por mucho que cambiemos el decorado, la inercia hará que todo siga igual.

Transformar procesos y políticas es fácil, lo complejo es cambiar a las personas. Y una nueva cultura, una forma diferente de hacer las cosas debe pasar por esa transformación y desarrollo personal, para que así los intereses y objetivos sean compartidos. En ocasiones, los propios procesos colaborativos de rediseño generan un cambio en la cultura de la organización y en las personas, pero otras veces no ocurre esto.

En un reciente articulo publicado por Harvard Business Review ("Leaders Focus Too Much on Changing Policies, and Not Enough on Changing Minds") hablan precisamente de la falacia de la transformación de procesos cuando buscamos un cambio mucho más profundo. De forma muy acertada, los autores señalan que: "Lo que la mayoría de las organizaciones suelen pasar por alto es el cambio interno, lo que la gente piensa y siente, lo que tiene que ocurrir para dar vida a la estrategia. Aquí es donde la resistencia tiende a surgir, cognitivamente en la forma de creencias fijas, suposiciones profundamente arraigadas y puntos ciegos".

Al final, una buena estrategia necesita de una gran ejecución. Una sin la otra no se sostienen a largo plazo. Y quizás sea el momento de replantear los procesos de cambio para ponerlos en marcha cuando sea el momento, y no como una inercia o una obligación. Puro Lampedusa: cambiarlo todo para seguir igual...

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